Gestão de Pessoas: Uma função (quase) esquizofrénica

O termo esquizofrenia significa "cisão das funções mentais" (do grego schizo = divisão, cisão; phrenos = mente)

O Gestor de Pessoas, trabalha a duas frentes, por um lado tem o top management que lhe pede contas, por outro lado as pessoas, que necessitam de reconhecimento, motivação desenvolvimento.

Sentimentos ambivalentes nos percorrem a alma, a emoção e a razão misturam-se nas nossas mentes, fazer, ser... Encontrar o equilíbrio, num sistema que tende a ser desequilibrado, em que estamos - demasiadas vezes - expostos, qual saco de pancada, porque defendemos, porque acusamos, estamos nas duas faces da moeda, somos as duas, defendemos as duas, um rodopio sem fim, de sentimentos, de querer, de ter que ser!

E isto é desgastante, é desafiante, rimos ou choramos e este é um estado de (quase) esquizofrenia.

As empresas têm como o objetivo o lucro e quanto a isso não há nada a fazer, o profissional de gestão de pessoas tem de saber gerir os custos com o pessoal e cabe-lhe neste sentido exercer uma liderança “dura”, ou seja, tem de identificar os Key Performance Indicators (KPI), monitorizar e implementar melhorias, caso se verifiquem desvios que levam, ao não cumprimento de objetivos ( a pessoa certa tem de fazer a “coisa” certa).

Se pensar bem, o gestor de pessoas (GP), controla a admissão, a estadia e a saída do colaborador, e é uma peça chave em todo o processo.

Tem como missão recrutar a pessoa certa para o lugar certo, uma missão, muitas vezes subestimada, mas que na minha opinião é determinante, senão vejamos:

1. A pessoa a contratar tem de satisfazer os requisitos do perfil funcional, que por sua vez, tem de estar alinhado às necessidades e cultura da empresa.

2. Partimos do pressuposto que a empresa tem os seus objetivos pré-definidos, e a estratégia de recursos humanos tem de estar alinhada com esses objetivos.

Depois do recrutamento e uma vez na estrutura interna da empresa a importância do GP não desaparece, continua com a enorme responsabilidade de reter e desenvolver talento. A retenção de talento está na ordem do dia, contudo, e não querendo desenvolver demasiado o tema, a empresa só tem uma forma de o fazer, conhecer realmente as suas pessoas, os seus objetivos, e construir planos de carreira alinhados, que permitam o seu desenvolvimento e evolução que não precisa de ser apenas vertical ( pessoa certa no lugar certo).

Na maioria das vezes não é fácil gerir, falo de experiência própria, é de facto muito exigente, conseguir equilibrar estas duas vontades (gestão de emoção e razão). Terminar uma reunião com a administração, em que muitas vezes é revestida de negociações exigentes, argumentações que têm de ser sustentadas, e acontece - algumas vezes -, os resultados não serem os que pretendemos. É duro depois, ter que se encarar as equipas e não ser portador das melhores notícias, o que ninguém sabe, é que poderia ter sido bem pior, se não tivesse havido o esforço prévio de encontrar a solução menos penalizadora.

Custa-me, portanto, muitas vezes os gestores de pessoas serem acusados de serem pouco profissionais, de oferecerem condições salariais “miseráveis”, de serem injustos. O que muito poucos sabem, é que o departamento de recursos humanos, na maioria dos casos não tem poder de decisão, a sua posição no organograma da empresa é duvidosa (nunca se sabe muito bem onde colocar).

Enquanto profissionais da gestão de pessoas, o que podemos fazer?

Para mim é inequívoco que é uma função determinante na estrutura de uma empresa, contudo, muito haverá ainda a caminhar:

• Envolvimento no negócio - não podemos viver uma realidade à parte centrada apenas nas pessoas, para sermos respeitados temos de dominar o negócio, temos de saber equilibrar lucro, números e métricas com as pessoas, o seu bem estar e a sua motivação;

• Envolvimento no marketing e comunicação - o gestor de pessoas deve estar na linha da frente, no que respeita ao employer branding da empresa, se trabalhar internamente com o marketing e comunicação, os próprios colaboradores serão embaixadores da marca, e neste mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), este, será um factor totalmente diferenciador

• Utilizar a tecnologia a nosso favor, no que respeita à implementação e monitorização de processos

• Humanizar os processos de recrutamento & seleção, conseguindo que o candidato tenha uma boa experiência em todo o processo, e que idealmente, possa recomendar a empresa

Importa encarar tudo isto, como um enorme desafio e não como um problema. manter o foco, ser resiliente e nunca parar de aprender e fazer.

Acredito que com o tempo, consigamos o equilíbrio e deixemos de viver nesta esquizofrenia

constante!

Faz sentido para si?